[DÉCRYPTAGE] Dans le cadre des difficultés liées à la propagation du coronavirus, Izibizness vous éclaire sur les modalités proposées aux entreprises concernant la gestion de leurs salariés.
Découvrez les avantages et les inconvénients de chaque proposition, mais aussi les autres possibilités qui existent pour limiter le coût pour les entreprises tout en assurant la sécurité des salariés.
Les modalités proposées par le gouvernement :
> L’arrêt maladie
Les salariés peuvent demander le bénéfice d’un arrêt de travail sous certaines conditions :
- Parent d’enfant de moins de 16 ans (moins de 18 ans pour enfants en situation de handicap pris en charge dans un établissement spécialisé).
- Enfant scolarisé dans un établissement fermé (Dès le lundi 16/03/2020, tous les établissements de France seront donc concernés).
- L’entreprise ne doit pas pouvoir mettre en place de télétravail pour le salarié concerné : l’arrêt de travail est bien la seule solution possible.
- Un seul parent peut bénéficier de l’arrêt.
Les modalités :
- Les démarches de demande d’arrêt incombent à l’employeur
- Le salarié doit remettre à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul parent à demander un arrêt de travail dans ce cadre.
- Deux démarches sont à effectuer par l’employeur :
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- Renseigner le formulaire de déclaration de maintien à domicile en mentionnant l’identité de l’entreprise et du salarié (il faudra répéter cette opération pour chaque salarié concerné)
- Produire une attestation de salaire, comme en cas d’arrêt de travail, soit via net-entreprise, soit via le logiciel de paie habituel.
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- L’arrêt ne peut initialement excéder 14 jours calendaires
ATTENTION : contrairement à ce qui a été annoncé, l’état ne prend pas à sa charge les coûts de l’entreprise ! La prise en charge reste la même qu’en cas d’arrêt classique, soit 50% pris par la sécurité sociale, le reste à la charge de l’employeur. Attention également à vos conventions collectives qui peuvent prévoir un maintien de salaire supérieur à la loi.
Mise à jour du 26 mars 2020 : La condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier du complément employeur pendant l’arrêt de travail est supprimé. C’est donc une charge supplémentaire pour les entreprises.
Toutefois, le délai de carence et la condition d’ancienneté continuent de s’appliquer pour :
– Salarié non malade devant garder un enfant handicapé entre 16 et 18 ans suite à la fermeture de son établissement scolaire
– Salarié non malade présentant un « risque élevé »
– Salarié malade non identifié coronavirus
> Le report des impôts de mars 2020
Le président de la république a annoncé : « Toutes les entreprises qui le souhaitent pourront reporter sans justification, sans formalités, sans pénalités, le paiement des cotisations et impôts dus en mars ».
Dans les faits :
- Cela ne concerne que les impôts sur les sociétés et nécessite un mail justificatif auprès de la DGFIP et une demande auprès de la banque après accord de la DGFIP
- Le paiement de la TVA n’est PAS concerné !
- Pour les cotisations URSSAF, retraite et prévoyance (y compris frais de santé), le report est accepté seulement pour les entreprises qui ont subi une perturbation majeure de leur activité à la suite de l’épidémie. Il faut modifier la DSN de février en ce sens pour obtenir le décalage qui peut aller jusqu’ à trois mois.
> L’activité partielle
La mise en activité partielle peut être partielle ou totale. Toutefois, pour qu’une prise en charge financière existe concernant les salariés en forfait jours ou heures, il faut que le chômage technique soit total !
Mise à jour du 21/03/2020 : Un projet de décret en cours prévoit la possibilité de bénéficier de l’activité partielle par diminution du temps de travail et de l’ indemnisation y compris pour les forfaits jours ou forfaits heures.
La constitution d’un dossier de demande de chômage technique s’effectue auprès de la DIRECCTE. Des démarches complémentaires sont nécessaires également chaque mois pour, notamment, recouvrer l’indemnité d’état.
ATTENTION : Là encore, le coût pour l’entreprise peut être très lourd. En effet, le gouvernement a confirmé que l’indemnisation de l’employeur (et non le salaire versé au salarié) serait couverte à hauteur de 4.5 SMIC mais pour le moment, aucun texte officiel en ce sens n’est paru.
Si le fonctionnement normal devait s’appliquer, la prise en charge par l’employeur serait la suivante :
Un dernier point qui mérite votre attention : certaines conventions collectives prévoient des maintiens plus importants que 70 % du brut (90% voire 100% pour certaines). Le delta à la charge de l’employeur est donc encore plus important.
Mise à jour du 20/03/2020 :
– L’indemnisation de l’employeur dans la limite de 4.5 SMIC, donc bien supérieure à ce que le tableau ci-dessus présente, semble se confirmer. Toutefois, à date, aucun décret n’est encore paru.
Mise à jour du 26/03/2020 :
– Le déplafonnement de l’indemnisation de l’employeur à hauteur de 4.5 SMIC est confirmé. De plus, les salariés en forfait heures ou jours peuvent être mis en activité partielle, même en cas de simple diminution de la durée du travail, et non plus comme précédemment, seulement en cas de fermeture de l’entreprise ou du service.
ATTENTION : les représentants du personnel ne peuvent se voir imposer la mise en activité partielle : leur accord est nécessaire
Mise à jour du 28/03/2020 :
– l’employeur est autorisé à imposer la mise en activité partielle aux salariés protégés dès lors qu’elle concerne tous les salariés de l’établissement, du service ou de l’atelier où est affecté le salarié protégé
– les salariés dont la formation est acceptée après la parution de l’ordonnance du 27 mars ne percevront que 70% de leur salaire brut au lieu des 100% habituels.
– Pour les forfaits jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées. Le calcul de la conversion sera déterminé par décret
> Le télétravail :
Le télétravail est une solution efficace pour pallier un dysfonctionnement. Il se prête donc bien à la situation. Dans le cas actuel, l’employeur est même en droit d’imposer le télétravail pour répondre à son obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail. Toutefois, il convient :
- De faire une analyse des risques du lieu de travail au domicile du salarié pour l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques.
- De vérifier la conformité des installations électriques et techniques par la visite d’un technicien ou l’obtention d’un certificat de conformité.
- De mettre en place un système de contrôle des horaires.
- De prendre financièrement en charge le surcoût pour le salarié (imprimante, téléphone, …) soit au réel soit sur la base d’un forfait de 10, 20 ou 30 € selon les cas.
- De s’assurer que le télétravailleur est couvert par une assurance qui couvre l’espace au domicile dédié à l’activité professionnelle.
Les autres options envisageables :
> La pose des congés payés
Peu évoquée par les médias, la pose des congés payés est une des solutions possibles. À cette époque de l’année, il n’est pas rare que les salariés aient encore entre 5 et 10 jours de congés à poser avant le 1er mai.
Les mesures évoquées par le gouvernement risquent d’être prolongées pendant plusieurs semaines. Il faut donc imaginer que si les salariés posent leurs CP lors du retour à la normale, cela sera encore une période de non activité pénalisante pour l’entreprise. La pose des CP est donc une solution qui présente un avantage en matière de gestion dans le futur, et certains salariés pourraient y trouver un intérêt par rapport à un chômage technique moins bien rémunéré.
Toutefois, à une échéance aussi courte, il n’est pas possible d’imposer aux salariés de poser leurs congés, cette solution ne doit qu’être proposée.
Mise à jour du 21/03/2020 : Un projet de loi devant être voté ce week-end prévoit de permettre aux entreprises d’ imposer la prise de 6 jours ouvrables de congés payés (une semaine) sans respecter le délai minimum de prévenance pendant la période de confinement. Le suspension de l’acquisition des congés payés pendant la période de confinement semble également prévue.
Si ce texte est voté, il apparaît évident qu’imposer la prise du solde des congés payés, à hauteur de 6 jours, est un excellente solution où tout le monde est gagnant : Le salarié qui bénéficie d’un salaire total, voire même majoré par la règle de l’indemnisation au 10eme et l’employeur qui n’aura pas à gérer la prise du solde des congés au sortir de la crise sanitaire et bénéficiera de ses forces vives pour reprendre son activité.
Mise à jours du 26/03/2020 : L’ordonnance permet à l’employeur d’imposer les congés des salariés dans la limite de 6 jours ouvrables. Les jours pouvant être imposés sont Le reliquat des CP N-1 ou des CP par anticipation : CP N. Il faut pour cela que l’entreprise soit couverte par un accord d’entreprise ou un accord de branche et l’employeur doit respecter un jour franc. L’obligation d’accorder les mêmes dates de congés à des conjoints travaillant dans la même entreprise est supprimée.
> La récupération
Dans certains cas spécifiques, l’employeur peut imposer aux salariés de reprendre les heures de travail perdues.
La loi permet la récupération des heures de travail perdues suite à une interruption collective du travail notamment due aux cas de force majeure, ce qui est le cas dans le cadre du Covid-19.
Ce dispositif permet de différer l’exécution d’heures de travail n’ayant pu être accomplies pour des raisons exceptionnelles. Lorsque ces heures seront effectivement effectuées, même en sus de l’horaire normal, elles ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et donc payées au taux normal.
C’est la solution la plus avantageuse pour tous car elle conserve la logique d’une rémunération en contrepartie d’une activité.
